1. PRAKTIK SELEKSI Tujuan dari seleksi yang efektif adalah untuk menyesuaikan karakteristik individual (kemampuan, pengalaman, dll) dengan persyaratan dalam suatu pekerjaan.
2. CARA KERJA PROSES SELEKSI• Seleksi Awal Alat seleksi awal adalah informasi pertama yang pelamar serahkan dan digunakan sebagai alat “penyaringan kasar” awal untuk memutuskan apakah pelamar memenuhi kualifikasi dasar dari pekerjaan yang ditawarkan. Alat seleksi awal adalah: Formulir Aplikasi Pengecekan Latar Belakang.
3. Seleksi Substantif Jika mampu melewati tahap penyaringan awal, pelamar selanjutnya memasuki metode seleksi substantif. Tahap ini merupakan inti dari proses seleksi dan di dalamnya tercakup : Tes Tertulis Tes Simulasi Kinerja Wawancara
4. Seleksi Lanjutan Pada akhirnya, jika pelamar lolos metode seleksi substantif, mereka pada dasarnya siap untuk diperkerjakan, tergantung dari pemeriksaan terakhir. Salah satu metode lanjutan yang lazim adalah tes narkotika.
5. PROGRAM PELATIHAN DANPENGEMBANGAN Jenis Pelatihan Pelatihan bisa termasuk hal mulai dari mengajarkan keterampilan dasar membaca pada karyawan hingga mengadakan kursus lanjutan dalam kepemimpinan eksekutif. Empat kategori keterampilan umum adalah : Kemampuan Dasar Membaca, Kemampuan Teknis, Kemampuan Antarpersonal, Kemampuan Memecahkan Masalah, Pelatihan Etika
6. Metode Pelatihan Metode pelatihan diklasifikasikan menjadi formal dan informal, dan on-the job, atau off-the-job. Secara historis, pelatihan berarti pelatihan formal. Pelatihan ini direncanakan sebelumnya dan mempunyai format yang terstruktur rapi. Pelatihan informal—tidak terstruktur, tidak terencana, dan bisa diadaptasikan dengan mudah pada situasi dan individunya— untuk mengajarkan keterampilan dan membuat karyawan tidak ketinggalan jaman.
7. Pelatihan on-the-job mencangkup rotasi kerja, magang, tugas belajar, dan program monitoring formal. Pelatihan off-the-job meliputi kuliah kelas, menonton video, seminar umum, program belajar sendiri, kursus internet, kelas televisi satelit, dan aktivitas kelompok yang menggunakan permainan peran dan studi kasus.
8. Menyesuaikan Pelatihan Formal agar Sesuaidengan Gaya Belajar KaryawanCara anda memproses, memperdalam, dan mengingatmateri yang baru dan sulit tidak selalu sama dengan oranglain. Fakta ini berarti bahwa pelatihan formal yang efektifharus disesuaikan agar mencerminkan gaya belajar darikaryawan. Beberapa contoh dari gaya belajar yangberbeda adalahmembaca,memperhatikan, mendengarkan, danberpartisipasi.
9. EVALUASI KINERJATujuan Evaluasi Kinerja, Membantu manajemen membuat keputusan sumber daya manusia secara umum. Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Kriteria yang dengannya manajemen memvalidasi seleksi dan program pengembangan. Menyediakan umpan balik bagi karyawan tentang bagaimana organisasi melihat kinerja mereka.
10. Hal-hal yang perlu dievaluasi, Hasil pekerjaan individual, Jika hasil akhir penting, bukan cara mencapainya, manajemen harus mengevaluasi hasil kerja karyawan. Dengan menggunakan hasil kerja, manajer operasional bisa dinilai dengan kriteria. Perilaku, Dalam banyak kasus, adalah sulit untuk mengidentifikasi hasil spesifik yang bisa langsung dihubungkan dengan aktivitas karyawan. Sikap, Kriteria paling lemah, namun masih digunakan secara luas oleh organisasi adalah sikap individual. Kita menyebutnya lebih lemah dari hasil kerja atau perilaku karena sikap paling tidak terkait dengan kinerja aktual dari pekerjaan itu sendiri.
Untuk lebih lengkap langsung saja kunjungi www.IlmuManajemenSDM.com atau klik >> Presentasi Manajemen SDM Terima kasih semoga bermanfaat.
.jpg)
.jpg)
.jpg)
0 Komentar